株式会社ストーリー アイ blog 部下育成のヒント

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コーチングスキル,リーダーシップ
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一人で頑張りすぎない。相手から教えてもらっちゃう

2016.01.27猪俣恭子

上司やリーダーという立場になると、
相手のことをすごくよく考える。
考えたあげく、
この人はこういう人なのかもしれない、と、
自分の頭の中に「その人の人物像」をイメージして、
きっと「そういう人」なんだろう、と落ち着いてしまう。

ということはないだろうか?

しかし、それは、
相手が仕事がしやすいように、
働きがいを感じてもらえるように、
周りの人と打ち解けられるようにと、
心を配るからこそだ。

しかし、そうやって、
一人でいつも頑張らなくていい。

相手に対して、わからないことがあれば、
率直に訊いてしまったほうがいい。
  
研修でもそう感じる場面に出くわす。
研修で、コミュニケーションの4つのタイプについて取り上げている。
受講される方にとって、
最も腑に落ちるコンテンツだ。
何せ、「人はそれぞれ違う」というのは理屈では知っているが、
具体的になにがどう違う? というのは、なかなかわからない。
その「わからない」が、「わかる」ようになるのだから。

さて、4つのタイプを学んだあとに、
大方、訊かれる質問がある。
「どうしたら、相手がそのタイプだって、すぐにわかるようになりますか?」
そりゃ、そうだろう。
この人は何のタイプの傾向が高いんだろう?
サポーターかな? プロモーターかな?
それとも、アナライザー? コントローラー?
迷っていれば、それだけ対応が遅くなる。
相手に不快な思いをさせたくない。
こういう声かけや対応はまずいのか、
関係づくりに失敗したくない、と思う。
それに、答えがはっきり出ない状態ほど、
気持ち悪いものはない。
気持ちはわかる。

このような質問をいただくたびに、このように説明している。
「だから、毎日、相手を「観察」することに意味があるんですよ。
 話し方のスピードはどうかな、第一印象はどうかな、
 まじめな感じ、はっきりしている感じ、穏やかな感じ、楽しそうな感じ?
 話し方はどうな? 相手にあわせるように話す? 断定的に話す・・・など。
 それが相手に「興味、関心」を持つことなんですよ」
と。
しかし、これだけでは質問に答えたことにならない。
そこで、続いて次のようにも伝えている。

「相手に訊いてみちゃえばいいんですよ」

こう言うと、受講者の皆さんは一様に、
はっとしたような、驚いたような顔をされる。
「タイプ分けのアセスメントを受けてもらって、
 『どうだった?』と訊いてみる。
  そこから会話が始まって、関係性もできますよね」
なるほど、とうなづく受講者の皆さん。

「そういう方法もありますが、 
 もっと日常的にできるのは、教えてもらっちゃえばいいんです。
 どんな仕事の進め方がやりやすいの?
 どんな褒められ方だと受け取りやすいの?
 どんなタイミングで褒められると、より嬉しいの?
 仕事上のトラブルや大変だった時って、
 どんなふうに乗り越えてきたの?
 うちの会社に入社した動機って何なの?
 うちの会社で、仮に三年後は、どうなっていたいと思うの?
 働くうえでは、どんなことがモチベーションになるほう?
 例えば、『競争』『役に立つ』『挑戦』『結果』『チームワーク』・・・・」

など、「その人がどんな人」なのかを、
本人から教えてもらっちゃう。
ただ、心にとめておきたいのは、
はじめに教えてくれた内容が、相手の真実ではないということ。
「あの時はこう話したけれど、本当は違うな」
そういうことは、誰にでもあることだ。
だから、一回聞いたら「はい終わり」ではなく、
折に触れ、また訊いてみる。教えてもらう。

お互いの関係は、
そのようにして豊かに強固になっていくもの。

「この人はああかな、こうかな」と、
一人で頑張って気を遣いすぎない。
相手から教えてもらう。
それも是非、自分のスタイルに取り入れてみてほしい。

・・・・・

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